SA 8000-Lo standard sul comportamento etico

Lo standard etico SA 8000 (Social Accountability 8000) è stato emesso nell'ottobre del 1997 su direttiva del Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA).
Esso costituisce un mezzo grazie al quale le compagnie e i consumatori possono essere esattamente informati sulla linea di condotta delle aziende di cui utilizzano i prodotti.
I suoi obiettivi sono:

• Sviluppare, mantenere e sostenere politiche e procedure al fine di gestire gli aspetti che possono essere controllati o influenzati
• Dimostrare alle parti interessate che le politiche, le procedure e la loro applicazione sono conformi ai requisiti della norma

La MISSION SA 8000 si esplicita nei seguenti punti:

• Migliorare globalmente le condizioni di lavoro
• Fornire una norma universale per tutti i mercati e le nazioni
• Lavorare in parallelo con le organizzazioni del lavoro e per i diritti umani a livello mondiale
• Fornire un incentivo che dia beneficio al mercato e ai consumatori

Importanti novità introdotte nel 2001 sono:

• estensione al lavoro a domicilio (homeworkers)
• introduzione dell'età anagrafica come elemento discriminante
• estensione ai sub-contractors (estensione a tutti i fornitori lungo la filiera)
  Sono escluse dall'applicazione della norme le aziende estrattive.

I principali potenziali mercati interessati a SA 8000 in Italia sono:

• imprese di alto profilo che delocalizzano la produzione in paesi in cui possono godere dei benefici connessi ad un più basso costo della manodopera. Tale imprese sono infatti spesso accusate dall'opinione pubblica di sfruttamento dei lavoratori, di utilizzo di lavoro infantile,... (esempio sud-est asiatico)
• imprese che operano sul territorio nazionale e che possono utilizzare la certificazione SA 8000 come strumento di vantaggio competitivo nei confronti di coloro che non sono in grado di fornire garanzie sul proprio comportamento etico.
• grandi multinazionali che operano anche sul territorio italiano
  Il sistema SA 8000 è strutturalmente basato su quello normalmente in uso alle aziende per assicurare il controllo della qualità: lo standard ISO 9000. L'SA 8000 infatti sfrutta le tecniche di audit di comprovata efficacia dello standard ISO, incoraggia il continuo miglioramento e pone l'attenzione sulla gestione e sulla documentazione del sistema per assicurarne l'efficienza. A ciò aggiunge tre elementi essenziali per l'auditing etico:
• fissa valori minimi per le prestazioni;
• gli auditor devono collaborare con le Organizzazioni Non Governative, le associazioni dei consumatori e quelle dei lavoratori;
• un meccanismo di gestione delle lamentele da parte dei lavoratori, delle organizzazioni dei consumatori ecc. può portare alla verifica di situazioni di non conformità anche in siti già certificati.

La SA 8000 si basa su otto requisiti fondamentali:

• lavoro minorile
• lavoro forzato
• salute e sicurezza
• libertà di associazione e rappresentanza collettiva
• discriminazione
• pratiche disciplinari
• orario di lavoro
• salario

Inoltre è presente un nono requisito riguardante il sistema di gestione che richiede che politiche, procedure e documentazioni dimostrino la continua conformità allo standard. La certificazione SA 8000 si sta gradualmente diffondendo perché le aziende cominciano a riconoscere i vantaggi di tale sistema, sia per il management che per i lavoratori. Allo stesso tempo le associazioni dei consumatori e dei lavoratori considerano SA 8000 come lo standard di riferimento nel definire le condizioni di lavoro. SA 8000 è certificabile da parte terza e gli Enti terzi accreditati dal CEPAA sono:
BVQI (Bureau Veritas Quality International), CISE (Centro per l'Innovazione e lo Sviluppo Economico), DNV (Det Norske Veritas), ITS (Intertek Testing Services), RWTUV Far East Ltd., SGS-ICS (International Certification Services), UL (Underwriters Laboratories Inc.).
Un'organizzazione per ottenere tale certificazione deve realizzare un Sistema di gestione Sociale (SMS = Social Management System) basato sui requisiti dello standard. Questi ultimi sono basati sulle varie convenzioni e raccomandazioni ILO (International Labour Organization), oltre alla Dichiarazione Universale dei Diritti dell'Umanità e la Convenzione sui Diritti dell'Infanzia delle Nazioni Unite.

La SA 8000: un vantaggio per i lavoratori
Nell'insieme degli articoli che afferiscono in modo specifico al riconoscimento e rispetto dei diritti dei lavoratori, la norma SA 8000 dedica gran parte dei suoi contenuti alla gestione delle risorse umane interne a qualsiasi tipo di organizzazione. Il capitolo IV in particolare inserisce tra i requisiti di responsabilità sociale criteri di massima che riguardano:

- il lavoro infantile, per cui l'azienda non deve utilizzare o dare sostegno all'utilizzo del lavoro infantile, e in ogni caso stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare effettivamente al personale e alle altre parti interessate politiche e procedure per azioni di rimedio a favore di bambini per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella definizione di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la permanenza a scuola fino all'età prevista dalla definizione di bambino (qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che leggi locali sull'età minima prevedano un'età più alta per il lavoro o per la scuola dell'obbligo, nel qual caso si applica l'età più alta. Se, comunque, la legge locale sull'età minima stabilisce 14 anni di età in accordo con le eccezioni previste per i Paesi in via di sviluppo che aderiscono alla Convenzione ILO 138, si applica l'età più bassa) e ancora stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare effettivamente al personale e alle altre parti interessate politiche e procedure per la promozione dell'educazione dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146 e dei giovani lavoratori soggetti a normative locali di istruzione obbligatoria o che stanno frequentando la scuola, inclusi i mezzi per assicurare che nessuno dei suddetti bambini o giovani lavoratori siano impiegati nel lavoro durante le ore scolastiche e che le ore di viaggio giornaliere (da/per luogo di lavoro a scuola), sommate alle ore di scuola e alle ore di lavoro, non eccedano le 10 ore complessive al giorno; infine non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute, sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro;

- il lavoro obbligato, cui l'azienda non deve ricorrere in nessun caso né sostenere;

- la salute e sicurezza, a garanzia delle quali l'azienda si impegna ad una serie di azioni quali l'adozione di misure adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute che possono verificarsi durante lo svolgimento del lavoro o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all'ambiente di lavoro e ancora assicurare che il personale riceva una regolare e documentata formazione in materia di sicurezza e salute, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e riassegnato;

- libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva per cui l'azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di formare ed aderire ai sindacati di loro scelta e il diritto alla contrattazione collettiva e nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato dalla legge, facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione e di contrattazione per tutto il personale;

- discriminazione, che non deve essere attuata nei riguardi di aspetti quali l'assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, licenziamento o pensionamento, in base a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica e ancora non deve interferire con l'esercizio del diritto del personale di seguire principi o pratiche, o di soddisfare bisogni connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica, né in questo senso, permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che siano sessualmente coercitivi, minacciosi, offensivi o volti allo sfruttamento,

- procedure disciplinari, da non utilizzare o sostenere nella forma di punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, abuso verbale;

- orario di lavoro, per cui l'azienda deve conformarsi all'orario di lavoro previsto dalle leggi vigenti e dagli standards dell'industria e ancora conformarsi ai limiti di non eccedenza e di giusta retribuzione per quanto attiene al lavoro straordinario;

- la retribuzione, per cui l'azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa regolare sia almeno conforme ai minimi retributivi legali o industriali e che sia sempre sufficiente a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale e inoltre assicurare che salari e indennità retributive sia erogati in piena conformità alle leggi vigenti e che non vengano stipulati accordi di lavoro nero e programmi di falso apprendistato volti ad evitare l'adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del personale, in base alla legislazione vigente in materia di lavoro e di sicurezza sociale.

A fronte di tutto questo, dunque, in contesti in cui il lavoratore sembrerebbe essere già abbastanza tutelato, in apparenza potrebbe sembrare sufficiente il rispetto della legge italiana e di quanto contenuto nel CCNL di riferimento. Di fatto però la norma spinge ad andare oltre le leggi, per cercare davvero di porre al centro l'uomo, migliorando concretamente le sue condizioni di lavoro e suggerendo soluzioni proficue di attuazione di tali migliorie: come si evince dalla sintesi degli articoli su riportata, per esempio, si offre la possibilità al lavoratore di incontrare i sindacati, dando voce a dei rappresentanti che abbiano anche il compito di facilitare le relazioni tra direzione e personale operativo, al fine di riappropriarsi con sempre maggiore consapevolezza, attraverso il dialogo e lo scambio proficuo di informazioni, di tante tematiche inerenti il lavoro. Il concetto di responsabilità sociale implicito nella norma, inoltre, spinge l'azienda a farsi carico della formazione/informazione del lavoratore su argomenti e questioni pratiche concernenti il rapporto di lavoro dipendente e non solo. Per tutti, in sostanza, collaboratori e proprietà, è possibile crescere nella reciproca trasparenza e in quest'ambito il personale può trovare terreno fertile per chiedere specifiche facilitazioni, mentre la Direzione è in grado di scoprire un interlocutore capace di discernere la bontà delle motivazioni addotte all'eventuale rifiuto delle proposte.

Dott.ssa Donatella Vasselli

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