PRIMA DI RICORRERE AL RECLUTAMENTO
DI NUOVO PERSONALE E' BENE VALUTARE RISORSE
GIA' PRESENTI IN AZIENDA
I cambiamenti avvenuti negli ultimi anni nel
funzionamento del sistema economico hanno
portato le aziende a confrontarsi con l'esigenza
di ridefinire i processi di produzione ottimizzandone
i risultati sia in termini di efficacia per
la qualità del prodotto o del servizio
erogato, sia nei termini della efficienza
di tutto il sistema-risorse attraverso il
quale realizzano i propri obiettivi. Le veloci
mutazioni del contesto all'interno del quale
le aziende operano hanno sollecitato lo sviluppo
di una capacità di adattare le prassi
operative ai nuovi problemi. Troppo spesso
la scelta che viene fatta per trovare una
soluzione a questi problemi consiste nel ricorrere
a nuovo personale "esperto", ricercato
all'esterno della propria organizzazione.
Alla radice di questa scelta c'è una
sottovalutazione dell'esperienza che l'azienda
ha acquisito nel tempo su sé stessa
ed, in ultima analisi, una sottovalutazione
delle proprie potenzialità reali. Il
vero esperto dell'azienda è l'azienda
stessa.
La vera soluzione ai problemi che incontra
deve passare attraverso una ricognizione approfondita,
e consapevole conoscenza dei processi che
le hanno permesso di esistere ed operare fino
a quel momento.
L'idea che assumere personale esperto dall'esterno
è il mezzo migliore, più veloce
e meno oneroso di risolvere i problemi che
il mercato propone, in questa ottica assume
il valore di un "agire una fantasia di
delega all'esterno", seppure paradossalmente
attraverso un'assunzione di personale in organico.
L'azione orientata da questa fantasia di delega
ha un costo consistente rispetto al quale
il management e l'assetto proprietario dell'impresa
difficilmente possono riuscire a negoziare.
E questo per tre ragioni.
La prima ragione è intrinseca alla
fantasia stessa che implica inevitabilmente
delle aspettative, il più delle volte
sovradimensionate, a riguardo dei risultati
ottenibili. Il reclutamento di personale esperto
all'esterno, senza avere attuato un serio
processo di consulenza per la conoscenza e
ottimizzazione dei propri processi, è
il frutto di una mancata, distorta e squalificata
percezione delle risorse e della possibile
competenza già presente o maturabile
in azienda. Questo porta a sovrastimare il
valore della competenza "acquisibile/acquistabile
all'esterno e a sottostimare se stessi.
Il risultato di questa sbilanciata valutazione
è il riconoscimento, a priori, di un
alto prezzo della persona che si va a ricercare
sul mercato.
Si è disposti a pagare molto e molto
in effetti si va a pagare…… qui
veniamo alla seconda ragione. La persona che
si cerca deve essere motivata a lasciare un'organizzazione
"all'interno della quale ha maturato
un'esperienza".
Una risorsa esperta viene acquisita sul mercato
delle persone già occupate al livello
richiesto. La semplice legge della domanda
e dell'offerta ne alza il valore che per l'azienda
acquisitrice è un maggiore aggravamento
di costo. Non si sfugge: se la vuoi la devi
pagare molto.
Per quanto riguarda la terza ragione questa,
in realtà, è un ulteriore costo,
il più importante, sempre mascherato,
non visto e dunque non negoziabile. Oltre
a costare di più perché acquistata
su di un "mercato pregiato", la
risorsa esterna è portatrice d'una
competenza e una cultura aziendale maturate
in un altro contesto. Ora, se è vero
che esistono conoscenze generalmente
ritenute valide, non esistono però
competenze se non in quanto frutto
d'una esperienza contestualizzata. Ed è
quella esperienza e quel contesto che fondamentalmente
marcano la differenza, sostanziano la competenza
della persona acquisita dall'esterno. Quante
volte un manager acquistato altrove ha portato
squilibri e malcontento in azienda quando
non addirittura dismissioni e nuove assunzioni
di personale? Ed il mancato benessere organizzativo
è esso stesso un costo per un'azienda,
sia perché influisce negativamente
sul piano relazionale, sia perché la
sofferenza relazionale incide ed è
sintomo di un cattivo processo funzionale
e produttivo. E' l'azienda che si adatta al
manager e non il manager che, insieme al resto
dell'azienda, costruisce nuove e più
funzionali sinergie.
Questo costo il più delle volte resta
occulto, salvo quando richiede un nuovo cambio
ai vertici. E in questo caso l'operazione
si ripete e gli oneri moltiplicano. A questo
punto è eufemistico affermare che è
opportuno, prima di decidere la ricerca di
personale con esperienza da altre aziende,
conoscere e valutare adeguatamente le caratteristiche
delle risorse umane già presenti. Ma,
bisogna ricordare, che questo processo d'assessment
sulle risorse umane non può essere
realizzato nel vuoto. Esso deve essere parte
d'un più ampio processo di analisi
delle prassi operative dell'azienda, analisi
della quale l'azienda deve essere integralmente
partecipe. Un processo d'analisi, di valutazione
che è un vero e proprio intervento
attuato dall'organizzazione su sé stessa.
Attraverso questo intervento l'azienda conosce
e mette in relazione la qualità delle
proprie risorse; se necessario ne integra
la formazione riqualificandole; le ricolloca
in maniera funzionale agli obiettivi, vecchi
e nuovi, che si prefigge di raggiungere. Una
maturazione della propria cultura aziendale
e delle proprie competenze nel contesto più
ampio del mercato nel quale opera. E questo
alla fine costa molto meno, produce maggiori
utilità economiche e un migliore benessere
organizzativo.
Umberto Ungheri
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