LA
FORMAZIONE COME STRUMENTO PER LO SVILUPPO SOCIO-ECONOMICO
DEL PAESE NEL CONTESTO EUROPEO
Premessa
Prima parte - Fino ad ora
Lo stato delle cose
La formazione
Conclusioni
Seconda parte - Da ora in poi
Verso il cambiamento
L'analisi culturale come proposta formativa
La globalizzazione come opportunità innovativa
per la formazione
Basilea 2: una speranza di crescita
Conclusioni: Etica professionale. Strumento
di fidelizzazione e di crescita socio-economica
Testi di riferimento
Daniele Boldizzoni, Patrizia Di Pietro (a cura)
(1992), La valorizzazione delle risorse umane
nelle Banche, La Centrale Formazione, Vicenza
Antonio Gatti, Paolo Maresca (2004), Le banche
italiane e il cambiamento, Milano, Franco Angeli
M. Crozier, E. Friedberg (1990), Attore sociale
e sistema, ETASLIBRI
Daniele Calamandrei (2004), Organizzarsi per
la globalità, Milano, Franco Angeli
Francesco Galgano, et.a. (1993), Nazioni senza
ricchezza, ricchezza senza nazione, Il Mulino,
Bologna
Il Manager etico
Finanza etica
Il marketing etico
La comunicazione nell'indagine sociologica
Psicologia Generale
Riviste ABI - Bancaria - Marketing
Rivista Basilea 2
Il Sole 24 Ore - Fascicoli: Basilea 2 - IAS
- Riforma del Diritto Societario
Premessa
Il mio attuale vissuto professionale si inserisce
nello scenario formativo e consulenziale degli
Istituti di Credito nazionali. Per cui relazionerò
di tal contesto.
I corsi in aula, solitamente residenziali,
toccano tutti gli aspetti del lavoro dal livello
di base, al professionale, al commerciale, al
gestionale. Le metodologie adottate sono diverse,
quali: sessioni d'aula tradizionali, tavole
rotonde, discussione di casi e simulazioni tecnico-comportamentali.
Da poco tempo, per ragioni meramente contrattuali,
si è sviluppata, con un certo scetticismo,
l'autoformazione; ovvero, corsi svolti direttamente
dal dipendente tramite dispense e supporti informatici.
Prima parte - Fino ad ora
Lo stato delle cose
Nell'ultimo decennio, molte cose sono cambiate
nell'impresa e nel mondo del lavoro: l'introduzione
di nuove tecnologie, l'emergere di nuovi valori
e desideri, le trasformazioni negli assetti
strategici e strutturali, la nascita di nuove
professioni e ruoli.
Tali cambiamenti, particolarmente profondi
nel settore bancario, impongono una profonda
revisione delle politiche e delle tecniche utilizzate
nella gestione e nello sviluppo delle risorse
umane.
Tuttavia, se da una parte, a parole, questo
bisogno è ormai largamente sentito e
si riconosce che quella umana è, non
una, ma la risorsa più critica e strategica
per la gestione delle banche, dall'altra le
risposte effettivamente date sembrano essere
ancor troppo deboli in rapporto alle necessità
di cambiamento denunciate.
Anche se si ripete, con convinzione, che la
capacità di competere con successo sarà
legata alla coerenza di due strategie, quella
di rapporto con il cliente e quella di rapporto
con il personale, l'approccio alla gestione
e allo sviluppo delle risorse umane è,
in molti casi, "reattivo", caratterizzato,
cioè, da una gestione difensiva volta
al mantenimento del clima e del conflitto entro
limiti fisiologici, più che improntato
alla valorizzazione delle risorse umane ed alla
gestione in chiave " proattiva" del
potenziale umano.
Bisogna che le banche si ricordino che la tecnologia
da sola rimane spesso una "tecnologia dell'inefficienza",
oggi più che mai, poiché la qualità
del servizio è sempre più essenziale.
La formazione
Nell'attuale turbolenza occupazionale è
d'obbligo rilevare l'importanza della formazione;
non basta, tuttavia, fare più formazione
e formazione "a pioggia".
Per utilizzare proficuamente la formazione,
specie nei momenti di forti cambiamenti, occorre
valutare a fondo i caratteri e le segmentazioni
del mercato del lavoro e correlarli efficacemente
con le strategie dell'impresa: due operazioni
difficili e ancora poco praticate nel settore
bancario.
Paradossalmente, la clientela richiede al personale
bancario diverse qualificazioni. Pertanto, non
più esecutori, ma professionisti, si
dice già da tempo!
Ecco quindi che la formazione, purtroppo spesso
considerata come un semplice costo, diventa
un vero e proprio investimento. Nell'azienda
bancaria la risorsa umana è veramente
critica e tale criticità si è
accentuata col passaggio ad uno scenario di
mercato più competitivo ed imprevedibile
che ha reso velocemente obsoleti i precedenti
modelli comportamentali e gestionali mettendo
in crisi la tradizionale equazione tra esperienza
e competenza.
Conclusioni
In sintesi, lo stato attuale delle politiche
di gestione delle risorse umane nelle banche,
non possono prescindere dalle trasformazioni
in atto, a livello strategico, organizzativo
ed ambientale: da mercato stabile ed omogeneo
a mutevole e complesso; da obiettivi di razionalizzazione
e di ricerca dell'efficacia ad obiettivi di
cambiamento; da orientamento al prodotto ad
orientamento al mercato/cliente; da strutture
funzionali a strutture divisionali.
