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Il COUNSELLING: si tratta di un processo nel
quale la dimensione psicologica si dimostra preponderante,
nel senso che il soggetto-coachee, con l'aiuto
di un interlocutore, mette a fuoco, nell'area
o nell'insieme di aree da lui scelte, problemi,
insoddisfazioni, aspirazioni non ancora realizzate
e mete in gioco le risorse disponibili (sue e
di altri) per soddisfarle. Risulta efficace:
- per ridurre o eliminare situazioni di disagio,
spesso in aree specifiche, in situazioni di
passaggi di sviluppo, problemi di relazione
con altri, scelte da fare, situazioni di crisi
da eventi verificatisi, confusione circa le
proprie capacità e desideri (tipico,
anche se estremo, il caso dei manager americani
con problemi di alcol e droga);
- per facilitare realismo e tempestività
nell'investimento sul proprio sviluppo (per
esempio all'inizio di una carriera, per favorire
l'orientamento ad inserirsi in un settore piuttosto
che in un altro etc.);
- per fare il punto progettuale sugli interessi
di carriera e di sviluppo professionale (ad
esempio, per middle-manager che sono indecisi
riguardo alla loro vera vocazione, se, per ipotesi,
rimanere "generalisti" o specializzarsi
in un settore);
- per "popolazioni" ad alto potenziale
e manager in difficoltà (ovvero con patologie
personali, conflitti a livello personale tra
i proprio ruolo effettivo e le proprie aspirazioni
L'avviamento di questa tecnica nasce di solito
dall'iniziativa aziendale, a valle di una valutazione
negativa e/o di crisi dei soggetti e si esplicita
mediante dialoghi in cui il soggetto è
facilitato dall'ascolto attivo e dalla scoperta
di punti di vista alternativi, a costruire una
più ampia consapevolezza di sé e
delle proprie risorse e ad applicarle nelle situazioni
e nelle scelte che gli si presentano. L'obiettivo
da perseguire è in sostanza quello di rafforzare
la dimensione psicologica dell'individuo e fargli
comprendere le sue reali esigenze rispetto a un
contesto esterno.
Il MENTORING: si tratta di
una serie di incontri pianificati, con colleghi
di prestigio professionale largamente riconosciuto
(i cosiddetti Mentori ), atti
a completare e arricchire l'esperienza professionale
(anche se già cospicua) dei partecipanti
(Mentorati ). Più precisamente,
secondo una definizione di W. R. Tracey, il mentore
rappresenta "un Manager senior o membro
di uno staff di esperti che assume la funzione
di modello, allenatore, consulente, consigliere
e sostenitore per persone più giovani o
meno esperte, che non è direttamente coinvolto
nelle loro responsabilità personali o vite
lavorative". Può rivelarsi molto
valido nell'inserimento di grosse professionalità
in progetti di sviluppo per middle management
o neo assunti ad alto potenziale, in particolare:
- per sviluppare risorse di grande potenzialità
congruentemente ai valori aziendali;
- per trasmettere capacità e atteggiamenti
coerenti con esigenze di professionalità
in divenire;
- per fornire "consigli disinteressati"
per lo sviluppo professionale come persona di
grande spessore umano e/o professionale;
- per trasmettere patrimoni di competenza ed
esperienza di grande valore.
Nella fase di avviamento si procede alla identificazione
del mentore (la sua età, la sua esperienza
aziendale-di almeno venti anni-, il comportamento
sul lavoro, vale a dire il livello di successo
nel raggiungimento degli obiettivi aziendali,
il carisma, l'empatia, l'equilibrio etc.); alla
sua formazione (gli si insegna ad insegnare),
alla costruzione di guide del processo operativo
e infine alla facilitazione dell'incontro
tra mentori e mentovati.
Per quanto riguarda la fase operativa, in genere
ogni coppia mentore/mentovato:
- concorda alcuni obiettivi di miglioramento
(annuali o semestrali);
- stabilisce una priorità tra gli obiettivi
stessi e un calendario di incontri con tempi
e temi prestabiliti;
- a valle di un periodo di tempo (2 o 3 incontri)
si scambia dei feedback in cui si evidenzino
positività e difficoltà della
specifica relazione di sviluppo;
- alla fine del periodo concordato valuta il
raggiungimento degli obiettivi prefissati, decide
come e se portare avanti il processo o se ritenerlo
concluso.
In un momento successivo, in funzione dell'efficacia
del progetto i Mentori possono pianificare incontri
(networking) per scambi di esperienze e di miglioramento
delle loro capacità di Mentoring. E' inoltre
importante che il responsabile del progetto, a
valle del primo anno (o anche prima se ne avvertisse
la necessità), attraverso incontri Mentori/Mentovati,
interviste o discussioni individuali e/o di gruppo
faccia un bilancio dell'esperienza complessiva.
Donatella L. M. Vasselli
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