RECENSIONE
Execution, ovvero l'arte di condurre a buon
fine le operazioni aziendali
"Il
compito più importante di un leader consiste
nella realizzazione esecutiva dei progetti,
il che comporta un lavoro attento e capillare,
"di dettaglio", che renda al contempo
certi del raggiungimento di certi risultati
da parte dello staff aziendale: si tratta di
un tipo di responsabilità in delegabile;
è dovere primario infatti di ogni leader
provvedere a che ogni membro del proprio team
porti a compimento la propria parte del piano
aziendale, al fine di assicurare l'intero successo
aziendale".
Larry Bossidy e David Brandt, americani autori
di bestseller su tematiche manageriali, sostengono
la tesi anzidetta in una loro recente pubblicazione
sull'argomento e forniscono suggerimenti pratici
sul modo migliore di mettere in pratica l'execution,
procedendo anzitutto, nella prima parte dello
scritto, alla sua definizione, che sintetizzano
nel modo seguente:
- l'Execution è una disciplina, fondamentale
per l'attuazione di qualunque strategia aziendale;
- L'Execution è di pertinenza del leader,
di colui che in sostanza guida l'azienda e
richiede come tale da parte sua una comprensione
globale delle problematiche relative al lavoro,
al personale e all'ambiente in genere. Il
coinvolgimento attivo di tutte le parti è
fondamentale e il dialogo, franco e realistico
deve costituire il cuore di questa filosofia;
- L'Execution deve divenire un fatto culturale,
cioè essere inserita nei sistemi di
revisione e nelle norme di comportamento aziendale,
rappresentando il risultato di uno sforzo
collettivo, e non limitandosi a un fatto individuale.
Tre sono invece i "Building blocks"
(ovvero i "pacchetti di costruzione",
espressione efficace per intendere i consigli
concreti da seguire nel perseguimento dell'execution)
indicati dagli autori nella seconda parte della
trattazione:
1. I sette comportamenti fondamentali
del Leader:la conoscenza del proprio
staff e della propria organizzazione aziendale,
fino alle più piccole unità; la
costanza nel mantenersi realisti, ossia nella
consapevolezza permanente di quelle che sono
le proprie debolezze e capacità, tenendo
sempre presente il punto di vista dei consumatori
e dei competitori; lo stabilire obiettivi e
il concentrarsi su priorità definite,
in modo da massimizzare le risorse di cui si
dispone; il monitorare continuamente la situazione,
per assicurarsi che tutti i subordinati abbiano
eseguito i compiti loro assegnati; incentivare
con premi i propri collaboratori; potenziare
le abilità dei singoli fornendo loro
un esempio pratico, e non limitato dunque alla
mera impartizione di ordini, di come le cose
andrebbero fatte; conoscere infine se stessi,
darsi determinazione e risolutezza nell'affrontare
le situazioni, in modo che gli altri ci imitino.
2. Creare l'ambiente adatto per un
vero e proprio cambiamento culturale:non
si possono creare cambiamenti per il solo gusto
di rivoluzionare l'assetto aziendale, ogni modifica
al contrario deve essere orientata al raggiungimento
di risultati e in questo senso occorre far si
che vi sia una cultura aziendale
operativa, che identifichi credenze e atteggiamenti
che influenzano i comportamenti, in particolare
quelli che risultano dannosi per l'azienda e
la crescita dei lavoratori; e bisogna ancora
fornire incentivi economici e non, in considerazione
dei differenti risultati ottenuti dai propri
collaboratori, non prima di aver concordato
con loro gli obiettivi da raggiungere; inoltre
è fondamentale considerare la gestione
sociale dell'Execution, vale a dire
fattori esterni alle regole e ai ruoli strutturati,
quali i valori, la motivazione, le credenze
in generale: quello che gli autori definiscono
il "Social software"si riferisce a
meccanismi di operatività sociale, che
a loro volta possono modificare i comportamenti
e riconducono in ogni caso a qualsiasi opportunità
di dialogo all'interno dell'organizzazione:
è auspicabile cogliere tali opportunità
al fine di osservare le varie unità di
cui si compone l'azienda, procedere con più
facilità a pianificazioni, aggiornamenti
e valutazioni; infine l'importanza di un dialogo
forte, che incoraggi tutte le persone
coinvolte nel lavoro a palesare le proprie intenzioni
e a orientare i propri pensieri verso soluzioni
e risultati e di un esempio costante da parte
del leader, che deve "presenziare"
nella vita di coloro i cui comportamenti egli
desidera influenzare e tanto maggiore in questo
contesto risulterà il proprio coinvolgimento,
tanto più grande sarà il successo
in termini di qualità del lavoro e produttività.
3. Avere le persone giuste al posto
giusto: assumere persone "giuste"
è altrettanto importante quanto dedicare
del tempo alla pianificazione: si ha bisogno
in questo senso di persone non solo capaci,
ma che siano anche in grado di far evolvere
le proprie potenzialità in funzione della
crescita del lavoro e per far questo occorre
tempo, al fine di adattare le attitudini dei
singoli ai propri progetti e alla propria "vision"
aziendale. In particolare il personale assunto
dovrebbe:infondere energia negli individui,
essere decisivo su questioni importanti e ricevere
un costante feedback in termini di compiti realizzati,
di processi portati a termine dagli altri. Il
reclutamento in ogni caso è un processo
critico, che necessita di una personale attenzione.
Nella valutazione altresì, altro momento
importante nel rapporto con il personale, la
trasparenza dovrebbero essere attuata nella
duplice direzione di conoscere la verità
sulle eventuali debolezze, come sui punti di
forza delle persone, e discuterne con loro,
al fine di trovare soluzioni e aiutarli a sostenere
se stessi.
