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LA TUTELA DELLA SALUTE SUL LAVORO INTESA
COME BENESSERE PSICO-FISICO- SOCIALE: IL RISCHIO
MOBBING ("STORICO", DEFINIZIONI, IMPLICAZIONI
LEGISLATIVE)
Heinz Leymann, medico tedesco vissuto in Svezia,
è stato il primo ricercatore a dare, negli
anni '80, una definizione completa di Mobbing
, ossia:
"il mobbing o terrore psicologico sul posto
di lavoro è una modalità di comunicazione
ostile e non etica diretta sistematicamente da
uno o più soggetti verso un solo individuo
che è così spinto e mantenuto in
una condizione di impotenza. Queste azioni negative
avvengono con una frequenza elevata, almeno una
volta alla settimana e per periodi protratti,
almeno per sei mesi. A causa della frequenza e
della durata del comportamento ostile, questo
maltrattamento porta a sofferenza mentale, psicosomatica
e a disagio sociale".
Etimologicamente il termine deriva dall'inglese
"to mob" che significa attaccare, assalire,
accalcarsi intorno a qualcosa o qualcuno. Il fenomeno
si esplicita dunque in una forma di violenza psicologica
che si attua in ambito lavorativo e che implica
la presenza di un aggressore (mobber), rappresentato
da una o più persone, di una vittima (il
lavoratore aggredito) e di spettatori (i colleghi
di lavoro), che generalmente prendono le distanze
dal malcapitato, nel timore di incorrere in ritorsioni
personali. Possono favorire l'azione del mobber
i cosiddetti co-mobbers, cioè quegli individui
psicologicamente conformisti, in un certo senso
succubi delle gerarchie o delle forti personalità,
che tendono a d adeguarsi al gruppo o all'autorità
non appena vedono che questi ultimi aggrediscono
un singolo. Questo adeguamento al capo è
uno degli automatismi più frequenti: talvolta
è sufficiente che uno o due soggetti carismatici
si scaglino contro qualcuno, perché diversi
altri individui deboli si schierino subito dalla
parte del più forte, diventando così
dei co-mobbers e scaricando a loro volta tutte
le proprie frustrazioni sulla vittima.
Trattandosi, come già detto, di una forma
di violenza sistematica, tipica degli ambienti
di lavoro, che ha come obiettivo l'espulsione
del soggetto dal processo o dal mondo lavorativo,
se ne possono distinguere diverse tipologie:
a.mobbing verticale (quando implica la strategia
organizzativa), che a sua volta si esprime in:
mobbing strategico: viene usato strategicamente
dalle imprese (prevalentemente private) per promuovere
l'allontanamento dal mondo del lavoro di soggetti
in qualche modo scomodi (perché, ad esempio,
appartenenti a gestioni precedenti o assegnati
ad un reparto che deve essere dimesso, o divenuti
di per sé troppo costosi o che non corrispondono
più alle attese dell'organizzazione). E'
prassi frequente nelle imprese che hanno subito
ristrutturazioni, fusioni, cambiamenti che abbiano
comportato un esubero di personale difficile da
licenziare;
bossing: è la forma più frequente
nella pubblica amministrazione. La strategia dell'espulsione
prende forma nell'intenzione del diretto superiore
e in questo caso è mirata piuttosto ad
estromettere il soggetto dal processo lavorativo
(sono stati riferiti casi di mobbing della durata
di vent'anni). Il soggetto mobbizzato infatti
può rimanere in servizio anche per tutta
la durata della cita lavorativa. L'obiettivo è
quello di isolare la persona che si ritiene rappresenti
un pericolo o una minaccia, bloccargli la carriera,
togliergli il potere, renderlo innocuo;
down-up: è una forma di mobbing abbastanza
rara. Si ha quando un gruppo di collaboratori
si coalizza per estromettere il capo, svuotando
dall'interno il suo potere.
b. mobbing orizzontale: è quello praticato
tra colleghi, meno frequente in Italia, anche
se si cominciano a registrare i primi dati di
cambiamento. Infatti la difficoltà di occupazione,
aggiunta alla mancanza di trasparenza nell'accesso
al lavoro e nello sviluppo di carriera, favoriscono
una forte competizione in grado di attivare alti
livelli di aggressività e di destrutturate
i rapporti relazionali.
I diritti che lede
Di fronte a un'esplosione del fenomeno, non esistono
ancora leggi specifiche, ma si contano, dal 1996
al 2000, 6 disegni di legge in attesa di discussione
e alcune sentenze favorevoli a lavoratori colpiti
dal mobbing.
Indichiamo di seguito un rapido quadro sulla normativa
vigente in materia:
- Costituzione: (art. 32) la salute è
un diritto dell'individuo e della collettività,
(art. 41) l'iniziativa economica privata è
libera. Non può svolgersi in contrasto
con l'utilità sociale mo in modo da recare
danno alla sicurezza, alla libertà, alla
dignità umana.
- Codice Civile (art. 2087): sulla tutela delle
condizioni di lavoro. Richiama l'imprenditore
"….ad adottare nell'esercizio dell'impresa
le misure che, secondo la particolarità
del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare l'integrità fisica
e la personalità morale dei prestatori
di lavoro".
- Codice Penale prevede sanzioni specifiche
in caso di omissione dolosa (art. 437) e colposa
(art. 451) di cautele contro gli infortuni sul
lavoro; inoltre denuncia per "lesioni"
personali, punisce con la reclusione da tre
mesi a tre anni "chiunque cagiona ad alcuno
una lesione personale, dalla quale deriva una
malattia nel corpo o nella mente (art. 582)
e punisce con l'arresto fino a sei mesi di reclusione
chiunque "reca molestie o disturba qualcuno"
(art. 680). E siccome il mobbing può
causare malattie professionali e quindi costituire
reato, può essere punito dall'art. 590
secondo il delitto di lesione personale colposa.
- Statuto dei lavoratori-L. 300/1970 (art.
13): al dipendente non possono essere date mansioni
di livello professionale inferiore a quello
d'inquadramento.
- D. Lgs. 626/94 riguardante il miglioramento
della sicurezza e della salute dei lavoratori
sul luogo di lavoro: definisce che il datore
di lavoro (art. 4 comma 5 lett. C), nell'affidare
i compiti ai lavoratori, deve tenere conto delle
capacità e delle condizioni degli stessi
in rapporto alla loro salute e alla sicurezza.
Donatella Vasselli
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Il presente articolo è stato elaborato
utilizzando i dati riportati nell'opuscolo "Rischio
Mobbing: guida per il rappresentante dei lavoratori
per la sicurezza" a cura di ISPESL, CGL,
CISL Lombardia, UIL, Istituti Clinici di Perfezionamento.
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