I TREND NELLA FORMAZIONE IN ITALIA
Quali sono a tutt'oggi le tendenze prevalenti,
di ordine sia qualitativo che quantitativo,
nel mondo della formazione in Italia? Esiste
una differenza nel modo di affrontare il tema
della formazione
e di inserirlo operativamente nelle singole
realtà organizzative, nell'ambito pubblico
rispetto a quello privato? Operatori del campo
ed esperti, riunitisi recentemente a Roma in
un convegno su questo argomento, tracciano un
bilancio che tiene conto di diverse "voci"
e trae alcune importanti conclusioni:
- nel settore pubblico l'interesse si dimostra
in crescita, sia dal punto di vista della
sensibilità generale, che dell'investimento
di denaro: le direttive del Ministero e i
contratti collettivi definiscono la formazione
come dimensione costante del lavoro e in questo
senso sottolineano la necessità di
un'analisi dei bisogni annuale e richiedono
un'assunzione di responsabilità da
parte dei vertici della dirigenza, che devono
intervenire a questo proposito a favore delle
risorse umane loro affidate, con estensione
a tutte le categorie, senza eccezioni. In
ambito sanitario in particolare il fenomeno
della formazione si è progressivamente
evoluto ed ora in medicina si parla di Educazione
continua (ECM) e di tutto ciò
che di positivo ne consegue: crediti formativi
per poter ottenere avanzamenti per tutti i
ruoli professionali e anche su argomenti non
specialistici (manageriali, di servizio etc.);
- nel settore privato aumenta il numero delle
aziende che avviano programmi di formazione
proporzionalmente alla riduzione della soglia
dimensionale minima (300/400 dipendenti);
diminuisce altresì il dispendio di
energie economiche da parte delle grandi aziende
(anche storiche), in coincidenza anche con
una certa disponibilità a soluzioni
finanziate, e gli interventi previsti beneficiano
non più solo manager ma anche personale
operativo;
- riguardo a tempi, metodi e contenuti, la
tendenza, quanto ai primi, è quella
di ridurre lunghi percorsi legati a step di
carriera e in generale a preferire singole
iniziative da realizzare sottoforma di seminari
su piccoli moduli separati, in risposta a
esigenze specifiche e precise. Si privilegia,
nelle modalità, l'aspetto esperienziale
(outdoor, orienteering), si inseriscono spesso
momenti formativi all'interno di eventi (ad
esempio le convention aziendali)
e cresce il consenso nei riguardi della formazione
individuale (per esempio il coaching, non
solo per top manager come in passato, e di
frequente come seguito e rinforzo della formazione
d'aula). Si registra ancora un incremento
nell'uso di risorse formative interne, non
solo per docenza su Know-how aziendale, ma
anche nell'espletamento di funzioni di tutoring
e mentoring. Quanto ai contenuti spiccano
i temi riguardanti la leadership
e la gestione
delle persone e continua la formazione
sui sistemi di valutazione, a valle della
loro attuazione.
L'elemento di maggior novità e intensità
in ogni caso è stato individuato nella
formazione per la persona,
che segue sostanzialmente due filoni: quello
delle emozioni (nella leadership,
nella vendita)
la formazione commerciale è sempre importante,
sia che venga destinata ai venditori nuovi e
a quelli esperti, sia ai capi intermedi delle
vendite), nelle situazioni di cambiamento organizzativo
(fusioni, ristrutturazioni, riduzioni); e quello
del benessere e dell'equilibrio ( di gran moda
a questo proposito le tecniche orientali, i
massaggi, le località rigeneranti…).
Altre tendenze emergenti: la valutazione
dei risultati, che viene richiesta
in modo sempre più diffuso, non solo
in relazione al gradimento, ma anche all'apprendimento
e trasferimento delle competenze e nel pubblico
è obbligatoria per ottenere i "crediti",
mentre nel privato è meno diffusa, in
ascesa, e più richiesta dai clienti interni
che dai formatori; e ancora , di recente introduzione
nel nostro Paese, ma già presente da
5-10 anni negli Stati Uniti, il performance
improvement, ovvero la formazione che
al responsabile delle Risorse Umane richiede
di migliorare i risultati della linea aziendale,
di essere partner interno, quindi non si concentra
solo sull'aula e sui gruppi di apprendimento,
ma mira anche a incentivare la motivazione,
a definire percorsi personalizzati volti al
miglioramento dei processi e dell'organizzazione,
del Knowledge
management e della formazione
interna.
Donatella L.M. Vasselli
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