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Inoltre l'OIL
ha fissato gli standard sul salario4,
sull'orario di lavoro e sul riposo settimanale5,
sulle vacanze e le licenze pagate6,
sul lavoro notturno7
e sul lavoro part-time8.
Il problema principale legato al diritto internazionale
del lavoro è l'assenza di sanzioni nel
caso del mancato rispetto da parte di Stati che
si erano dichiarati pronti al suo recepimento.
Nonostante, infatti, l'OIL si sia dotato di meccanismi
di controllo anche complessi ed efficienti, rimane
tuttora irrisolto il problema della mancata applicazione
delle convenzioni da parte di quei Paesi che le
hanno ratificate. Ancora una volta, dunque, si
pone la questione di affidare il diritto del lavoro
ad un organismo che sia in grado di farlo rispettare.
La prospettiva più realistica è
quella di includere gradualmente i diritti dei
lavoratori sui tavoli negoziali del WTO,
nella speranza che essi possano essere da questo
recepiti e diventare prerogativa per gli scambi
internazionali. Non solo, ma una volta inseriti
nelle norme dell'Organizzazione Mondiale del Commercio
i diritti dei lavoratori avrebbero la possibilità
di essere difesi attraverso il deterrente delle
sanzioni economiche, anche se il rischio è
quello di penalizzare ulteriormente i lavoratori
senza andare a colpire i reali responsabili. In
questa sede si vuole solamente sottolineare come
anche il WTO dovrebbe approntare strumenti sanzionatori
che mirino a punire chi non rispetta gli accordi
presi, anziché le popolazioni che subiscono
le slealtà dei propri governanti.
L'idea di ancorare il rispetto dei diritti umani
in generale, e in particolare quelli dei lavoratori,
alle transizioni commerciali è stata più
volte messa in pratica dal governo degli Stati
Uniti. Infatti in alcuni trattati commerciali9
tra gli Stati Uniti e PVS o NIC ricorre un articolo
in cui le parti si dichiarano impegnate nel rispetto
dei diritti umani e della dignità dei lavoratori.
Tuttavia, va ricordato che non sempre gli Stati
Uniti considerano gli articoli concernenti i diritti
umani come parte fondante dei trattati stessi,
e sovente ignorano le trasgressioni compiute da
parte dei partner commerciali, come dimostra il
NAFTA
10.
Anche l'Europa ha cercato di proteggersi dal dumping
sociale attraverso accordi bi e multilaterali
che includessero standard a difesa dei lavoratori.
Va ricordato comunque l'interesse che le Comunità
Europee hanno dimostrato fin da loro sorgere verso
la definizione di garanzie a difesa dello stato
sociale e dei diritti dei lavoratori: già
la parte III del Trattato di Roma, che istituiva
la CEE, era dedicata interamente alle Politiche
Sociali e riconosceva la necessità di promuovere
il continuo miglioramento della qualità
della vita e delle condizioni di lavoro (art.
117). Inoltre, la Commissione ha il compito di
promuovere una stretta collaborazione tra i Paesi
membri per quanto riguarda l'impiego, il diritto
del lavoro e le condizioni dei lavoratori, sicurezza
sociale, malattie e incidenti legati al lavoro,
igiene sul luogo di lavoro e soprattutto in materia
di libertà d'associazione e di contrattazione
collettiva.
In definitiva, a quasi cinquanta anni dalla sua
fondazione, si può sostenere che l'Unione
Europa abbia compito progressi concreti nella
difesa dei lavoratori. Tuttavia vanno considerate
le sempre nuove sfide che sorgono da un mondo
del lavoro sempre più globalizzato e complesso:
la guardia non deve essere mai abbassata. Soprattutto
adesso che l'Unione si allargherà ai nuovi
membri, la definizione degli standard minimi comuni
a tutti i Paesi membri si rivelerà in tutta
la sua importanza, e sarà essenziale per
la sopravvivenza della stessa Unione dimostrare
di possedere meccanismi adeguati per l'attuazione
di tali standard.
Oltre alla questione morale esistono motivazioni
economiche che sono favorevoli alla diffusione
ed al rispetto degli standard del lavoro a livello
mondiale. In particolare Raynauld e Vidal11
ne evidenziano tre:
- il rispetto degli standard del lavoro è
giustificato quando i lavoratori sono obbligati
ad acquistare un numero minimo di beni di consumo
per sopravvivere: come Keynes insegna, se questi
lavoratori percepissero uno stipendio maggiore
spenderebbero o risparmierebbero di più,
giovando comunque all'economia nel suo insieme;
- tali standard sono giustificati quando contribuiscono
all'acquisto o al finanziamento di beni pubblici,
che sono in qualche modo legati agli imprenditori
per via del luogo in cui sono consumati o per
il modo in cui sono finanziati (come, ad esempio,
attrezzature di sicurezza);
- gli standard del lavoro possono essere necessari
per affrontare le esternalità negative
(primi fra tutti i costi sociali).
Inoltre studi empirici hanno dimostrato che
esiste una correlazione positiva tra il rispetto
dei diritti dei lavoratori e la produttività.
Se poi i costi dell'introduzione di standard lavorativi
vengono calcolati con la perdita di posti di lavoro,
va evidenziato anche come stia all'abilità
del governo interessato selezionare in modo accurato
tali standard, in relazione al reddito nazionale,
in modo tale da limitare o annullare tale perdita
Sabina Nicolella
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4. Convenzione
sulla Fissazione del Salario Minimo, n. 131 del
1970: il salario minimo deve essere fissato ad
un livello che permetta al lavoratore di soddisfare
tutti i bisogni primari propri e della propria
famigli, in relazione all'andamento economico
del paese interessato;
Convenzione sulla Protezione del Salari, n. 95
del 1949: i salari devono essere pagati prontamente,
regolarmente e direttamente ai lavoratori. Sono
vietate deduzione dalla paga;
Convenzione sull'Insolvenza dei Datori di Lavoro,
n. 173 del 1992: in caso di insolvenza, il datore
di lavoro deve pagare gli stipendi dovuti ai propri
impiegati e, solo dopo aver assolto a questo dovere,
deve procedere al pagamento degli altri creditori
5. Convenzione sull'Orario
di Lavoro (Industriale), n. 1 del 1919: le ore
di lavoro giornaliere, a parte alcuni casi straordinari,
non devono essere più di otto e l'orario
settimanale non deve eccedere le quarantotto ore
lavorative;
Convenzione sul Riposo Settimanale (nell'Industria),
n. 14 del 1921: ogni lavoratore ha diritto a 24
ore consecutive di riposo alla settimana.
6. Convenzione
sulle Vacanze Pagate, n. 132 del 1974: ogni lavoratore
ha diritto ad almeno tre settimane di vacanze
pagate all'anno.
7. Convenzione
sul lavoro Notturno, n.171 del 1990: devono essere
approntate tutte le misure necessarie per il benessere
del lavoratore notturno e della sua famiglia.
Egli inoltre deve percepire un adeguato compenso.
8. Convenzione
sul Part-Time, n. 175 del 1994: i lavoratori part-time
hanno diritto alla stessa protezione dei lavoratori
a tempo pieno riguardo a libertà di associazione,
salute e sicurezza, discriminazione all'impiego,
maternità, vacanze e malattia.
9. Si veda ad esempio l'art.
45 del Tin Agreement (1981), l'art.64 del Cocoa
Agreement (1986), l'art. 28 del Sugar Agreement
(1987) o ancora l'art. 53 del Natural Rubber Agreement
(1987).
10. Raynauld
A., Vidal J.P., "Labour Standards and International
Competitiveness", Edward Elgar Publisher,
Glos (R.U.) 1998 , p. 12
11. Ibidem,
p. 22 e seguenti
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