Ha senso parlare di benessere organizzativo e di politiche inclusive in un periodo di forte crisi economica che vede 365mila imprese chiudersi nel 2012 con centinaia di migliaia di lavoratori che perdono il posto di lavoro?
Se il lavoro è, come è, uno strumento per affermare la propria dignità personale e il proprio ruolo all'interno della comunità tutti gli sforzi dovrebbero concentrasi sul garantire posti di lavoro piuttosto che arzigogolare ipotesi di benessere organizzativo e di inclusione sociale.

«Hai già il tuo posto di lavoro, di che ti lamenti. Considerati fortunato, che altro vuoi». Inevitabilmente ti riecheggia nelle orecchie il comune senso del (non)pudore, le banalità sentenziate nei bar. Oddio!, tanto banalità non sono per chi, in questi mesi, ha perso il lavoro. Comunque la grande sfida per una società e di non arretrare in civiltà quando la crisi morde e i "giochi si fanno duri".

"Declinare crescendo" deve essere lo slogan di questo e dei prossimi anni. E ognuno deve fare la sua parte. A chi disegna le politiche del lavoro e dell'occupazione spetta creare le condizioni per recuperare nuovi posti di lavoro. Chissà mai che l'economia riscopra la sua natura di scienza sociale e dimentichi la deformazione di disciplina scientifica (peraltro fallita, viste le continue crisi che gkli economisti pronosticano il giorno dopo che tutti le hanno vissute).

Alle singole imprese che devono stare in guardia, con le orecchie "pizzate" per cogliere anche il più debole indizio di crisi, rimane il compito sociale di cercare di far star meglio chi comunque un posto di lavoro ce l'ha. E ogni scusa cade se questo star meglio passa più per le attenzioni e la sensibilità che per la consistenza degli investimenti economici richiesti.

Fermo restando che la convinzione di chi si occupa di diversity management, cioè delle creazione e gestione di politiche inclusive per gli stranieri, le donne, gli over50 e i primi impiego è che performance organizzativa, armonia della comunità e benessere delle persone sono tra di loro integrate e interdipendenti. Ovvero, detto in altre parole che un buon modo per sfuggire alla crisi è garantire la massima armonia interna all'organizzazione con benefici effetti sui risultati dell'azienda.

Le politiche di diversity management
Performance organizzativa, armonia della comunità e benessere delle persone sono, infatti, gli obiettivi delle politiche di diversity management. L'importanza di favorire l'integrazione dei lavoratori stranieri in un'azienda è sempre più rilevante se si considera che in Italia, dati Istat alla mano, il 7,5 per cento della popolazione italiana è immigrata e che gli stranieri sono oltre due milioni (ovvero un decimo della forza lavoro). O almeno lo erano prima della crisi del 2012.
OfficineEinstein ha sviluppato una propria metodologia "Innestare la multiculturalità ®" per introdurre una politica di diversity management o, per dirla in italiano, per sviluppare politiche di inclusione, nelle organizzazioni: aziende in primo luogo, ma anche amministrazioni pubbliche.
Adottare una strategia di "innesto della multiculturalità" e, conseguentemente, dotarsi di opportuni strumenti di comunicazione e coinvolgimento può senz’altro migliorare il clima organizzativo, facilitando i flussi informativi e la condivisione degli obiettivi di impresa, contribuendo ad aumentare la soddisfazione dei lavoratori e, più in generale, migliorare l’efficienza aziendale.

Bisognerà dunque impostare un piano di gestione coerente con le risorse disponibili e definire gli obiettivi che ne conseguono; successivamente progettare e rendere operativo un piano di verifica e monitoraggio dei risultati raggiunti.

La metodologia proposta da OfficineEinstein
Quale metodologia adottare per introdurre una politica di diversity management in un'azienda?
La proposta elaborata da OfficineEinstein, sulla scorta di un laboratorio sperimentale avviato da Impronta etica, prevede un percorso articolato in cinque fasi che, attraverso la ricerca e l’elaborazione di soluzioni personalizzate, permette di definire una strategia disegnata sulle esigneze specifiche dell’azienda, dell'amministrazione pubblica e dei suoi dipendenti.
Il percorso, facilmente adattabile in qualsiasi contesto, prevede queste fasi di lavoro:

analisi d'ambiente: essere consapevoli della propria realtà, definire obiettivi coerenti e integrati con la strategia d’impresa, censire e comprendere caratteristiche e aspettative dei propri dipendenti e dell’ambiente esterno;

analisi di dinamicità interna: individuare le proprie possibilità di azione per aumentare la propria capacità di dare risposta ai problemi e cogliere le opportunità;

programma di azione strategica: scegliere le soluzioni e identificare le modalità di intervento più adeguate e i relativi strumenti;

piano di comunicazione: utilizzare la comunicazione, creando specifici canali, per fertilizzare il terreno orhganizzativo e rendere quasi naturale l'innesto di specifiche politiche di accoglienza;

valutazione vettoriale: misurare gli esiti e pianificare le azioni future per dare effettivo seguito alle azioni, monitorando gli sviluppi e ponendosi obiettivi di miglioramento.

Il ruolo della comunicazione
Le proposte consulenziali e lo scambio di esperienze hanno portato alla definizione e alla progettazione di almeno tre strumenti operativi.

il mansionario linguistico: una check list per la redazione di un mansionario linguistico, utile a capire quali sono le “mansioni linguistiche” di ciascuna funzione e identificare gli strumenti più efficaci da utilizzare.

il questionario di accoglienza: per l’identificazione dei bisogni dei lavoratori stranieri, un importante strumento di analisi, funzionale alla definizione delle politiche e dei percorsi specifici da attuare per ottimizzare e rendere più efficace la comunicazione tra l’azienda e i lavoratori stranieri. È il primo passo, necessario per entrare in contatto e comprendere l'ambiente aziendale e, conseguentemente, delineare gli ambiti di criticità avviando il percorso che porta sino alla definizione delle soluzioni e delle relative azioni da implementare;

il kit di benvenuto, strumento di supporto pratico per l’inserimento del lavoratore straniero all’interno dell’azienda e nella comunità di riferimento. L'esperienza consulenziale e operativa sviluppata da OfficineEinstein ha permesso di sviluppare una traccia per la predisposizione del kit aziendale per i lavoratori differenziato tra stranieri, donne, anziani, neoassunti al primo impiego, che le aziende possono sviluppare e personalizzare in base alle proprie esigenze.

La gestione della diversità
L’importanza di attuare un percorso di sensibilizzazione e azione sul tema della diversità in azienda è data dalla consapevolezza che all’interno delle organizzazioni troviamo un immenso patrimonio di diversità, rappresentato dalle persone che ne fanno parte. La sfida delle politiche di inclusione culturale e sociale sta nel riuscire a non appiattire, ma anzi di valorizzare questo patrimonio.
Vengono, dunque spontanee alcune domande: la gestione delle “diversità” può realmente rappresentare una strategia di innovazione e responsabilità sociale per le imprese?
In che modo le strategie di diversity management possono influire sulle performance aziendali? Perché le imprese dovrebbero occuparsi di comunicazione con i lavoratori stranieri?

Diversi studi hanno dimostrato che le politiche di inclusione e l’integrazione di strategie di diversity management hanno un impatto positivo su vari aspetti, tra cui:
il miglioramento degli stili manageriali,
le competenze patrimonializzate in azienda
le qualità delle performance in termini di controllo della qualità,
la gestione del personale,
l’individuazione degli obiettivi e la pianificazione.

Questi studi teorici sono stati confortati anche dai risultati ottenuti dalle esperienze condivise nel corso del Laboratorio sviluppato da ImprontaEtica.
La capacità di non appiattire, ma anzi di valorizzare il contributo:
delle donne e degli uomini,
dei giovani e degli over 50,
di chi possiede competenze, abilità e culture diverse
è quella che nel contesto attuale, e sempre di più in futuro, può consentire all’impresa di aumentare:
l’innovazione,
la creatività,
la flessibilità interna,
la motivazione
e la produttività del personale,
guadagnando, così, un reale vantaggio competitivo sul mercato, adattandosi ed anticipando i cambiamenti demografici in atto.

Inoltre, garantisce la creazione di un clima di reciproco scambio e di collaborazione che incoraggia le persone a restare e a crescere.

Un vademecum per l'inclusione sociale
Impronta Etica, un’associazione senza scopo di lucro nata nel 2001 per volontà di alcune imprese emiliano-romagnole per la promozione e lo sviluppo della responsabilità sociale d’impresa (Rsi) ha avviato un Laboratorio tra le aziende associate “Lavoratori stranieri in azienda: comunicazione e coinvolgimento”, i cui esiti sono presentati nel vademecum “Comunicazione e coinvolgimento dei lavoratori stranieri in azienda: strumenti e buone pratiche”.
Il Laboratorio ha coinvolto i soci aventi in comune particolari esigenze organizzative e gestionali sul tema della comunicazione con i lavoratori stranieri nella ricerca di soluzioni innovative e responsabili attraverso il confronto, la cooperazione e la co-progettazione di percorsi aziendali, trovando all’interno del gruppo di lavoro le risorse necessarie per affrontare la tematica, in un ambiente tra pari, dove Impronta Etica ha ricoperto il ruolo di facilitatore del processo.

Fonti:

• Officine Einstein Diversity management
• Il laboratorio “Lavoratori stranieri in azienda: comunicazione e coinvolgimento”
• Impronta etica
• Sodalitas Social Solution
• Csr Europe’s company Csr solutions 
• Portale Eumobility net
• Toolkit a cura di Fondazione Sodalitas e Unar “La Multiculturalità, un valore per l'impresa”